De huidige NOW-regeling wordt met ingang van 1 oktober met drie tijdvakken van drie maanden verlengd. Belangrijke verandering in NOW 3.0 is dat een collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen niet langer tot een boete leidt.
Als werkgever moet je bij een reorganisatie, zeker ten tijde van COVID, de wederindiensttredings-voorwaarde goed in de gaten houden. Die houdt namelijk in dat een werknemer zijn vervallen arbeidsplaats kan opeisen als deze binnen een half jaar na opzegging van de arbeidsovereenkomst opnieuw vervuld gaat worden. Het gaat dan om dezelfde werkzaamheden en dus de oorspronkelijke functie van de werknemer. Een andere functiebenaming of niet meer exact dezelfde werkzaamheden zijn onvoldoende om de ontslagen werknemer niet opnieuw in dienst te nemen. Ook het feit dat een uitzendkracht of een gedetacheerde werknemer de functie vervult, is onvoldoende.
Wanneer u de ontslagen werknemer in een dergelijke situatie niet opnieuw in dienst neemt, kan de werknemer bij de kantonrechter vernietiging van de opzegging verzoeken of een billijke vergoeding. Als de kantonrechter tot vernietiging overgaat, heeft dit tot gevolg dat de werknemer met terugwerkende kracht bij de werkgever in dienst is. Dit betekent dat de werkgever met terugwerkende kracht het verschuldigde loon dient te voldoen. De werknemer dient in dat specifieke geval de betaalde transitievergoeding terug te betalen, omdat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht wordt hersteld.
Dit is niet het geval als de werkgever de functie opnieuw aan de ontslagen werknemer aanbiedt, binnen de 26 weken-termijn. De oude overeenkomst herleeft dan niet. Er wordt dan een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, waarbij ‘de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden’ gelden. Dat kan inhouden dat er een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt aangeboden of een andere arbeidsomvang, al dan niet met andere werktijden en al dan niet tegen een ander, veelal lager loon.
Komt u in deze situatie? Bel of mail!
Philippine Hoyng
